We leven in een wereld waarin het makkelijker is dan ooit tevoren om van baan te wisselen. Jaren geleden moest je een kennis benaderen of in de krant zoeken naar een interessante vacature, maar inmiddels kun je online talloze banen vinden. De snelle en vrijwillige banenwissel is dan ook sinds de opkomst van het internet flink gestegen. Daarnaast is het ook mogelijk om bemiddelingsbureaus of recruiters in te zetten die voor jou de perfecte job vinden door de werknemer te matchen met de toekomstige werkgever. Daarentegen wordt het voor werkgevers lastiger om werknemers te behouden hoewel het tegelijkertijd ook zorgt voor meer aanbod. Hoe meer mensen op een vacature reageren, hoe groter de kans voor de werkgever om de juiste kandidaat te vinden.
Maar hoe kunnen bedrijven er voor zorgen dat hun (beste) werknemers tevreden zijn en hoe kunnen ze dit behouden? Hoe kun je personeelsdata inzetten om ervoor te zorgen dat talent je organisatie niet verlaat? Welke werknemers presteren het beste of zijn het meest talentvol? Welke werknemers hebben een hoog risico om van baan te wisselen? De oplossing: HR Analytics! Door middel van HR Analytics krijg je beter inzicht in je werknemers. Deze informatie wordt als stuurinformatie gebruikt om meer inzicht te hebben in je personeel, met als doel het maximaliseren van de werknemerstevredenheid, het vergroten van personeelsbehoud en optimaal talentmanagement. HR Analytics kan dus ook helpen om de best matchende kandidaat aan te nemen. In deze blog lees je hoe HR Analytics kan helpen om jouw organisatie te ondersteunen!
In 2015 voerde LinkedIn een onderzoek uit onder 10.536 LinkedIn-gebruikers over personeelsverloop [1]. Ze vonden de volgende factoren de voornaamste redenen om te vertrekken in volgorde van voorkomen: bezorgdheid over het gebrek aan doorgroeimogelijkheden, ontevredenheid met het leiderschap van het senior management, ontevreden met de omgeving en cultuur en te weinig uitdagend werk. Bovendien waren deze factoren sterker aanwezig bij jongere individuen. LinkedIn verdeelde de respondenten in 3 groepen op basis van geboortejaar: Millennials, GenerationX en Babyboomers. Er was een significant verschil tussen de 3 groepen. Zo maakte 50% van de Millennials zich zorgen over het gebrek aan kansen op loopbaanontwikkeling, terwijl slechts 42% van generatie X en 28% van de Babyboomers bezorgd waren over het gebrek aan kansen op loopbaanontwikkeling. Uit de studie van LinkedIn blijkt dat er verschillende redenen zijn om te vertrekken.
Volgens een ander onderzoek van LinkedIn, waar gegevens van een half miljard LinkedIn-gebruikers werden geanalyseerd, was de vrijwillige banenwissel in 2017 wereldwijd 10,9% [2]. In dezelfde studie bleek de hoogste vrijwillige banenwissel 13,2% te zijn in de technologie (software) sector. Binnen de technologiesector vond de hoogste vrijwillige banenwissel plaats van ruim 20% voor respectievelijk de beroepen user experience designer, data analist en software engineer. De vrijwillige banenwissel verschilt sterk tussen de verschillende rollen.
Een belangrijk onderdeel van recruiting is het vinden van de ideale kandidaat. Met HR Analytics kan men relevante gegevens verzamelen en correleren op basis van de vereisten van het bedrijf en de functie. Door kandidaten te matchen met de kwaliteiten waar je als bedrijf op zoek naar bent, is er een grote kans dat een werknemer voor langere tijd wil blijven werken en ben je vrijwel verzekerd van de gewenste werkkwaliteit. Ook het identificeren van gemeenschappelijke factoren onder werknemers kan de retentie verhogen.
Wanneer je jezelf ervan bewust bent waardoor medewerkers het bedrijf verlaten kun je door middel van een HR analyse informatie plannen voor een betere personeelsbetrokkenheid. Factoren als te lang geen promotie, geen salarisstijging, een promotie zonder salarisverhoging, reisafstand, geen goede relatie met- of mismanagement van een leidinggevende zijn vaak voorkomende factoren voor werknemers om te vertrekken. HR Analytics is ook hier de juiste oplossing voor; bijvoorbeeld voor het verzamelen van informatie tijdens exitinterviews, het volgen van de gehele werknemersbetrokkenheid, het uitvoeren van spontane enquêtes en nog veel meer. Deze informatie kan leiden tot inzichten en kunnen in een opslag overzichtelijk worden gepresenteerd in dashboards. Het verzamelen van deze gegevens is gemakkelijker geworden door de komst van big data en data tooling.
Het is voor velen wenselijk dat de manager vaker in gesprek gaat met medewerkers om personeelsverloop te voorkomen. In werkelijkheid gebeurt dit helaas niet altijd, mede omdat het een tijdrovende klus is. Ook hier kan HR Analytics een deel van de taken overnemen. De kracht van HR Analytics zit zowel in de technologie als in de menselijke aanpak van problemen. Wanneer dit goed op elkaar aansluit, ontstaat er een krachtige tool waarmee HR Analytics zowel het personeel als de organisatie kan helpen als een strategisch partner. VertX is er voor jou en jouw organisatie om dit te bereiken middels een essentiële combinatie van data en processen. Bij VertX helpen wij organisaties om enerzijds data op de juiste manier te ontsluiten en anderzijds om processen te optimaliseren. Middels de balans die wij creëren tussen data en werkbare processen voor werknemers, zorgen we samen voor focus op toekomst vaste groei en dat jouw organisatie constant wordt gestimuleerd.
Wij nemen het roer niet over, we sturen samen. Ben jij er klaar voor om jouw organisatie samen met ons wendbaar en innovatief te maken? Neem dan contact met ons op.
Bronnen: